“La Necesaria Trama del Feedback en el Coaching Organizacional”
·
Por Juan José Gnagnarello
La Federación Internacional de Coaching (ICF)
conceptualiza el coaching como un proceso dinámico que va más allá de una
simple interacción. Este proceso no solo amplía la conciencia del receptor,
sino que también facilita el desarrollo de su potencial mediante la superación
de obstáculos internos y la generación creativa de pensamientos (ICF, 2000). En
este marco, el feedback surge como una herramienta fundamental para analizar
procesos de retroalimentación y autorreflexión del individuo.
Desde una perspectiva transaccional, el
feedback en el coaching organizacional se convierte en un engranaje esencial
para mejorar la eficacia y eficiencia de las interacciones (ICF, 2000). En este
enfoque, la planificación estratégica adquiere un papel protagónico, abriendo
nuevos caminos para la comprensión y coordinación de los equipos laborales
(Sánchez, 2015). La claridad comunicacional, entonces, se presenta como un
elemento indispensable para el éxito en la consecución de objetivos
organizativos.
En una mirada transformacional sobre el
feedback, se destaca su capacidad para ir más allá de la simple corrección de
conductas (Whitmore, 2009). Este enfoque revela que tiene el potencial de
contribuir significativamente a la redefinición y resignificación de conductas,
pensamientos e identidades, tanto a nivel individual como organizacional.
Además, esta perspectiva se extiende a la percepción del entorno y del ambiente
en general, subrayando la influencia sobre la cultura organizacional.
El desarrollo de la comunicación, entendido en
este contexto, implica no solo la transmisión lógica del mensaje, sino también
la consideración de las dimensiones emocionales y anímicas (Sánchez, 2015). La
concientización de estas dimensiones no solo enriquece la calidad del mensaje,
sino que también permite modularlo de manera efectiva, reconociendo y
respetando la diversidad interna de individuos y organizaciones.
El feedback operativo en las organizaciones se
posiciona como una instancia valiosa de aprendizaje, generando conocimiento
intrapersonal, interpersonal y social (ICF, 2000). Cada mensaje, más allá de su
contenido técnico, está inevitablemente modulado por los valores y creencias
tanto del emisor como del receptor, generando una red de significados
compartidos que influyen en la cultura organizacional.
La planificación estratégica del feedback no
solo se limita a la mejora de la comunicación, sino que se revela como una
herramienta para la resolución de
conflictos y la reconstrucción de relaciones dentro de una organización
(Sánchez, 2015). La coherencia en la comunicación y la flexibilización de
formas se presentan como normas laborales esenciales, proporcionando
estabilidad y adaptabilidad en un entorno organizacional dinámico.
El feedback, además de su papel en la
comunicación interna, contribuye de manera significativa a la construcción y
desarrollo de la identidad corporativa (Goleman, 1995). Considerado como una
herramienta estratégica, se convierte en el medio a través del cual una
organización proyecta la imagen deseada. La adaptación constante, la alineación
de recursos personales con los de la organización y la coherencia en las
comunicaciones se erigen como pilares fundamentales para lograr beneficios
tangibles y sostenibles. Dicha percepción es crucial para mantener relaciones
dinámicas con los participantes, yendo más allá de los límites de los contratos
laborales. La calidad, profundidad y alcance de las relaciones comunicativas
impactarán directamente en el compromiso continuo del público hacia la
organización, contribuyendo a la construcción de una comunidad sólida y
comprometida.
La coordinación de energías y esfuerzos,
alineados estratégicamente con los beneficios deseados por la organización,
emerge como una necesidad imperante. La percepción subjetiva de la realidad
influye significativamente más allá de los hechos, y la comunicación basada en
el coaching se presenta como una herramienta poderosa capaz de lograr acuerdos
y nuevos resultados en el comportamiento y opiniones de las personas (Whitmore,
2009).
Finalmente, la planificación del contenido a
partir de las implicancias expresadas, resulta central en la efectividad del
feedback. Por lo tanto, la estrategia debe centrarse en el compromiso de los
sujetos, basándose en una base sólida de misión, visión y valores para cimentar
la comunicación en toda la organización (Sánchez, 2015).
Referencias Bibliográficas:
Goldsmith, M., Lyons, L., & Freas, A.
(2000). Coaching for Leadership: How the World's Greatest Coaches Help Leaders
Learn. Jossey-Bass.
Sánchez, J. (2015). Comunicación Efectiva en
el Ámbito Organizacional. Editorial Pearson.
Whitmore, J. (2009). Coaching for Performance:
GROWing Human Potential and Purpose. Nicholas Brealey Publishing.
Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence:
Why It Can Matter More Than IQ. Bantam Books
